Noticia nº149.015

/noticias.info/ Bajo el título «Crisis puede significar otra cosa para RR HH», tuvo lugar la segunda mesa de debate organizada por ESIC. En ella, expertos en recursos humanos analizaron las consecuencias que para su ámbito está teniendo esta desaceleración económica, ya que, aunque no es la primera crisis que hemos padecido ni, probablemente, será la última, la crisis actual está resultado especialmente severa por la velocidad con que se ha manifestado.

Centrándonos en el sector servicios de la Comunidad Valenciana, la cifra de negocio
ha descendido en un año en un 12%. Teniendo en cuenta que, dentro del sector servicios se encuentran actividades económicas relacionadas con el comercio, el turismo, el transporte, las tecnologías de la información y los servicios a empresas. El 99% de las empresas que hay registradas en nuestra Comunidad son PYMES por lo que el tratamiento de la crisis en un tejido empresarial tan atomizado como el nuestro está revestido de medidas especiales.

Las empresas participantes en la mesa debate tienen en común el haber afrontado
la crisis desde el área de recursos humanos en dos fases. En una primera, se ha
hecho un autoanálisis para aprovechar la coyuntura y revisar las estructuras formales
de la organización: achatamiento del organigrama y redimensionamiento de la plantilla, así como todas las medidas que este tipo de revisiones lleva consigo en un momento económico tan delicado: fusión de empresas dentro del mismo grupo, protocolos familiares muy claros, externalización de muchas funciones del área de recursos humanos, etc.
En una segunda fase y, una vez llevada a cabo la necesaria reestructuración del personal las empresas se plantean una serie de medidas como la potenciación de las exportaciones, la polivalencia del personal clave que conserva su puesto de trabajo, negociar con los comités y los sindicatos para ser lo suficientemente flexibles y adaptarse a tiempo a las circunstancias que marca el mercado.
Los procesos de selección se han vuelto mucho más exhaustivos, ya que hay muchas más personas en disposición de incorporarse inmediatamente a los procesos de selección abiertos. Al mismo tiempo, las desvinculaciones voluntarias han desaparecido o se han minimizado como por arte de magia y el absentismo ha bajado milagrosamente.

Una pregunta clave durante el debate: ¿qué pasa con el personal que se queda?
Para minimizar la incertidumbre generada por la situación actual, la comunicación interna descendente debe ser muy fluida y, al mismo tiempo, muy clara. De otra forma, la incertidumbre puede desmotivar al personal que todavía conserva su puesto de trabajo.
La respuesta: CREATIVIDAD a la hora de implicar al personal que tiene la fortuna de tener trabajo. Una de las herramientas que mejor resultado ofrecen en estas circunstancias es el concurso de ideas por equipos. Atrévanse a probarlo. A la vista del panorama que nos espera durante los próximos meses, desde el área de recursos humanos debemos prever escenarios diversos, así como las herramientas que emplearíamos en cada uno de ellos.

Participantes en la mesa debate: Sara Fernández (Grupo Eurotrend), Laura Peño (Action Park Multifoma Grupo), Juan Fernando Bou (Human Management Systems, S. A.), Ignacio Cambralla (Grupo Vamasa), Eugenio de Miguel (Viva Aqua Service Spain, S. A.), Juan Luis Garrigós (Garrigós & Llopis), Pepe Tortajada (Ferro Enamel Española, S. A.), Fearghal O’Connell (Accor Services), Ana Sánchez (diario Levante-EMV), Ismael Olea, Marcos Laguía (Esic) y Cristina Cervera (Tissat).