Secretos para atraer y retener talento en la empresa

Los procesos de reclutamiento y selección de personal, así como tener una estrategia de Employer Branding de la empresa, aumenta las posibilidades de fidelizar a empleados y captar talento.

La contratación de empleados por parte de las empresas y la caída del desempleo están en el buen camino en España. Según los últimos datos del Ministerio de Seguridad Social.

El número de afiliados a la Seguridad Social correspondientes al mes de febrero, el país contó a finales de mes con 67.111 cotizantes más con respecto a enero, lo que supuso un 0,3% más, situando el número total de ocupados en 19.694.272 cotizantes.

Unos datos que, además, han estado respaldados por un incremento en el número de trabajadores que cuentan con un contrato indefinido. En concreto, de los 1,4 millones de contratos firmados en febrero 316.000 han sido indefinidos, representando un 22% del total.

A pesar de esta tendencia positiva, todavía son muchas las carencias que ofrece el mercado laboral español y son muchos los problemas que encuentran las empresas para contratar a personal cualificado. Y a mantenerlo.

Por ello, vamos a ver algunas de las pautas más importantes que toda compañía debe tener en cuenta a la hora de contratar trabajadores y mantener una relación con sus empleados actuales con el objetivo de fidelizarlos y evitar una alta rotación.

Y es que la rotación de personal es uno de los mayores problemas que tienen las empresas en la actualidad. Cambiar continuamente de empleados, buscar un sustituto, formarlos… Todos estos pasos implican una serie de cambios y retrasos en el buen funcionamiento de una compañía.

Por tanto, trabajar en la prevención de la rotación y acertar en la contratación de nuevos empleados es clave para mejorar la eficiencia empresarial.

Reclutamiento y selección de personal

Tal y como podemos leer en esta guía de reclutamiento y selección de personal, las compañías deberían de contar con un plan de reclutamiento y selección de personal elaborado y que siente las bases y las directrices de este proceso tan importante.

Este documento debe recoger y especificar el perfil de empleado requerido dentro de las empresa y abordar también las posibilidades de crecimiento profesional, y personal, que el trabajador tiene dentro de la compañía.

Además, el documento también debe recoger cuáles son las fuentes de reclutamiento, es decir, si la búsqueda y gestión de las entrevistas con los candidatos la realizará la propia empresa o se utilizarán otras empresas intermediarias como son los portales de empleo digitales, las empresas de trabajo temporal, el boca a boca o empresas especializadas.

Este punto es vital a la hora de contratar el talento adecuado, ya que hay consultoras de contratación que están especializadas en un determinado sector, como por ejemplo IT, y cuenta con una amplia base de datos de candidatos que se adecuan mejor a las necesidades de determinadas empresas.

Asimismo, la empresa que finalmente contrata también debe definir quién es el responsable de dar el “sí” a la contratación y que esta tome su decisión en función de un criterios objetivos.

Sin embargo, tener todo esto claro y definido no es suficiente si la empresa no hace que la oferta de trabajo sea lo más atractiva posible.

A pesar del desempleo que aún existe en España, hay sectores, como el tecnológico y el de la ingeniería, donde las empresas tienen problemas para encontrar a profesionales y los candidatos pueden descartar ofertas debido a que su perfil es muy solicitado.

Por ello, las empresas deben también trabajar su imagen de empresa como empleadora, lo que se denomina Employer Branding, y que hace referencia a la imagen que la compañía tiene de cara a sus trabajadores y posibles empleados del futuro. Una buena reputación en este sentido es un excelente activo para atraer talento cualificado, pero también para fidelizar los trabajadores que ya tenemos.

Una guía para mejorar tu marca empleadora debería de estar presente en todas las empresas que quieran distinguirse en un mercado global y competitivo como el actual. Contar con profesionales excelentes no es sencillo y, cuando lo tenemos, la peor noticia es perderlos por no tener una política activa en cuanto a cuidado de los mismos.

Vamos a ver algunos puntos a tener en cuenta a la hora de mejorar nuestra marca empleadora:

  • Una empresa activa. La organización de eventos para los empleados, ya sea de ocio o profesionales, ayuda a que los trabajadores se sientan partícipes de la misma, reforzando su motivación e implicación en la misma. Si, además, la empresa comunica estos eventos al público externo, y no se queda solo en el interno, se convierte en un foco de atracción importante.
  • Beneficios sociales. La empresa ofrece a los trabajadores vales para comidas, cheques de viaje, programas de ejercicios, dinero para guarderías… puede ser percibida con mejores ojos que otras que no lo hacen, haciendo ver que van un paso por delante de la mera retribución salarial.

Compromiso con la sociedad. La responsabilidad social corporativa cada vez gana más importancia dentro de las empresas. La necesidad de reducir la contaminación atmosférica, pero también la lucha contra la discriminación de género, la igualdad de oportunidad… son importantes en una sociedad que es cada vez más horizontal.

Los trabajadores y los candidatos a serlo valoran estos aspectos, así como iniciativas como recogida de alimentos, ropa.

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